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El Artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores que trata de la Forma y Efectos de la extinción por causas objetivas enuncia como requisitos para el despido en estos supuestos:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Conforme a lo enunciado puede darse una extinción del contrato de trabajo por las llamadas causas objetivas que debe notificado mediante lo que se llama en la práctica jurídica carta de despido con 15 días de antelación como mínimo así como poner a disposición la indemnización correspondiente. Hay que tener en cuenta que el caso de despido disciplinario no rige el plazo de 15 días del supuesto por causa objetiva.
Paralelamente en el caso de renuncia al puesto de trabajo por el empleado, éste debe dar también un preaviso al empleador cuyo plazo vendrá determinado en el Convenio Colectivo o en su caso por la costumbre que tiene casi siempre el plazo mínimo de esos quince días antes indicados pudiéndose ampliar a varios meses en algunos supuestos.
En el supuesto que no se hubiera dado el preaviso indicado ello no determina la improcedencia del despido si no tan solo que lógicamente el empleador tendrá que abonar esos días cómo de trabajo a los efectos de compensar al trabajador por esa falta de comunicación.
Igualmente hay que matizar que cuando se alega una extinción de contrato de trabajo por razones objetivas basada en la negativa situación económica es posible que el empleador no ponga a disposición de manera inmediata la indemnización por falta lógicamente de liquidez aunque nada obsta a entrega de esa cantidad sí, aunque haya una extinción por causas económicas, existe dicha liquidez. Evidentemente todas estas circunstancias deben ser debidamente acreditadas. Si ha recibido una carta de despido es aconsejable que sea revisada en sus requisitos por un Abogado Laboralista Sevilla.
A efectos meramente enunciativos debemos tener en cuenta que hay distintos tipos de despidos, así por causas objetivas que se autoriza por causas económicas, técnicas,organizativas, productivas o por causas de fuerza mayor). Paralelamente también existe lógicamente el despido disciplinario aunque en este caso es habitual la utilización por parte de los empleadores de las llamadas cartas de amonestación previa al despido en sí mismo.
A efectos formales, se debe de indicar la fecha de finalización de la prestación laboral y por lo tanto de inicio del despido así como todos los requisitos identificativos de la empresa pagadora.
Conforme acreditado la Jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el destinatario debe ser siempre el empleado o persona que actúe como representante de aquel. El remitente de dicha carta de despido debe ser el empresario o quién le represente o apodere. Para un mejor asesoramiento en caso de despido es aconsejable ser defendido por un Abogado Laboralista Málaga si se ha producido en dicha provincia.
Respecto a cuáles pueden ser los medios de notificación se admiten como válidos el telegrama lógicamente, la carta certificada con acuse de recibo, burofax o incluso la notificación notarial entre otros ya que lo importante es que quede acreditado de forma fehaciente el intento y la fecha del mismo.
Como exige de manera reiterada la jurisprudencia, es fundamental para acreditar la notificación el intento de forma adecuada por parte del empleador de dicha notificación en la forma habitualmente aceptada sin que sea necesario exigirle medidas extraordinarias para la práctica de la misma. Reiteramos que lo importante es que dicho despido de manera adecuada al conocimiento del empleado
¿Qué ocurre si el empleado no quiere recibir la notificación?
En este caso es evidente que queda liberada la empresa o el empleador de su responsabilidad ya que ha realizado todo lo necesario para que llegue a conocimiento de aquél y si el empleado no quiere darse por enterado no será razón para impugnar la existencia de la carta de despido considerándose notificado debidamente pudiéndose incluso acreditar en su caso dicho intento negativo mediante testigos válidos.